Situativer Führungsstil – Anwendung und Beispiele

Die vier Führungsstile des situativen Führungsstils

Hersey und Blanchard unterscheiden vier Führungsstile, die sie den Achsen „Mitarbeiterorientierung“ und „Ziel- und Aufgabenorientierung“ zuordnen. Im Mittelpunkt des Modells steht die Annahme, dass jeder Mitarbeitende nach seinem individuellen Reifegrad geführt werden sollte, um die optimalen Ergebnisse für das Unternehmen erbringen zu können.

Der Reifegrad bestimmt sich durch das Maß an Kompetenz und Engagement des Mitarbeitenden. Dabei umfasst die Kompetenz die Verbindung von Wissen, Erfahrung und Können zur Erledigung seiner Aufgaben, während das Engagement beschreibt, wie motiviert der Mitarbeitende ist, gute Leistungen zu erbringen. Der Reifegrad eines Mitarbeitenden steigt nicht automatisch durch längere Betriebszugehörigkeit, sondern dadurch, dass Aufgaben mehrfach gut oder sogar über die Erwartungen hinaus erfüllt wurden. Es gibt aber auch durchaus Mitarbeitende, die ohne fehlende Impulse auf einer Entwicklungsstufe verharren. Zudem macht es für Sie als Führungskraft Sinn, dass Sie bei häufiger auftretenden unzureichenden Ergebnissen einen Mitarbeitenden wieder stärker anleiten und kontrollieren.

Hier sehen Sie die Handlungsempfehlungen für die vier Führungsstile:

1. Anleiten: Wenn Mitarbeitende noch neu in einer Funktion sind, besitzen sie meist noch wenig Kompetenz, zeigen aber ein hohes Engagement zur Erledigung ihrer Aufgaben. In diesem Reifegrad bietet es sich an, die Mitarbeitenden detaillierter anzuleiten und enger, z. B. durch Zwischenergebnisse zu kontrollieren. Die detailliertere Anleitung brauchen sie, weil sie sich noch nicht auskennen und die Arbeitsschritte erst erlernen sollen. Die engere Kontrolle dient dazu, dass die Mitarbeitenden viel durch Feedback lernen können und sich nicht zu lange in die falsche Richtung bewegen sollen. Den Mitarbeitenden werden die Vorgehensweise, Methoden und Arbeitsschritte stärker vorgegeben, damit sie Best Practices des Unternehmens erlernen. Dieser eher direktive Führungsstil ist durch eine klare Entscheidungsfindung durch die Führungskraft gekennzeichnet. Dieser Führungsstil eignet sich besonders für Mitarbeitende mit einer geringen Mitarbeiterreife. Aber auch in Notfall- und Krisensituationen, in denen schnelles Handeln notwendig ist und keine Zeit für lange Diskussionen bleibt eignet sich dieser Führungsstil.
   
   Beispiel: Ein Mitarbeiter soll eine komplett neue Aufgabe übernehmen. Er besitzt für diese Aufgabe bisher eine geringe Kompetenz zeigt aber Interesse und Engagement.




2. Trainieren: Der Mitarbeitende konnte schon einige Kompetenz aufbauen, braucht aber bei der Umsetzung von Aufgaben noch Unterstützung. Er beherrscht nun die grundlegenden Prozesse, so dass die großen Aha-Momente weniger werden und sein Engagement sinkt. Hier bietet sich der trainierende Führungsstil an. Das heißt, Sie als Führungskraft erklären viel und bieten Möglichkeiten zur Entwicklung an. So erklären Sie z. B. getroffene Entscheidungen und geben dem Mitarbeitenden Gelegenheit für Klärungsfragen, um ihn stärker einzubinden. Zudem erhalten Sie durch regelmäßiges Feedback, Ermutigung und Unterstützung die Motivation auf einem hohen Level.
   
   Beispiel: Eine Auszubildende im zweiten Lehrjahr hat schon einiges dazu gelernt, aber ihr Engagement ist nicht durchgängig erkennbar.



3. Beteiligen: Der Mitarbeiter weist schon eine mittlere bis hohe Kompetenz für ein Thema auf. Er zeigt häufiger Engagement, aber nicht konstant, weil er sich z. B. nicht ausreichend mit dem Unternehmen verbunden fühlt oder weil ihm (noch) das nötige Selbstvertrauen fehlt. Hier bietet es sich an, den Mitarbeiter stärker an Entscheidungen zu beteiligen, gemeinsam Ideen zu entwickeln und ihn in Prozesse einzubinden. Die Führungskraft zeigt verstärkt Interesse an den Bedürfnissen und Wünschen der Mitarbeiter, zeigt Wertschätzung und gibt ihnen die Freiheit, ihre Arbeit selbst zu organisieren. Dieser Führungsstil eignet sich zudem besonders gut, wenn sich das Team in einer kreativen Phase befindet.
   
   Beispiel: Ein Mitarbeiter ist bereits erfahren in seiner Aufgabe. Er besitzt somit die notwendige Kompetenz. In letzter Zeit folgt er aber der Auffassung, dass ein gutes Pferd nicht höher springt, als es muss.



4. Verantwortung übertragen: Der Mitarbeitende weist eine sehr hohe Kompetenz und Erfahrung auf um bestimmte Aufgaben und Verantwortlichkeiten komplett zu übernehmen und verfügt gleichzeitig über eine hohe Motivation und ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein. Führungskräfte setzen ihren Fokus in dieser Delegationsstufe im Schwerpunkt auf die Abstimmung von Zielen. Ansonsten übergibt sie die Verantwortung zur Entscheidungsfindung und Durchführung dem Mitarbeiter. Die Führungskraft schafft Freiräume und kontrolliert nicht sondern bespricht lediglich die resultierenden Ergebnisse.
   
   Beispiel: Ein Mitarbeiter ist bereits erfahren in seiner Aufgabe, erledigt sein Tagesgeschäft selbstverantwortlich, kann eigenständig Probleme lösen und zeigt hohe Eigenmotivation. Für Führungskräfte ist es erstrebenswert, Mitarbeiter auf diesen Reifegrad zu entwickeln. Diese Stufe kann jedoch nicht das Ziel für jeden Mitarbeiter sein, da vieles von der individuellen Situation des Mitarbeiters abhängt.
   
   
   Es gibt mehrere Gründe, weshalb diese Delegationsstufe angestrebt werden sollte:
   
   
   • Verbesserte Mitarbeiterleistung: Indem der Mitarbeiter Verantwortung für eine Aufgabe oder ein Projekt übernimmt, kann er sich besser engagieren und fühlt sich mehr in die Arbeit investiert. Dies kann dazu führen, dass er oder sie eine bessere Leistung erbringt und motivierter bleibt.
   
   
   • Freisetzung von Zeit und Ressourcen: Wenn der Mitarbeiter eigenständig arbeitet, kann der Vorgesetzte Zeit und Ressourcen für andere Aufgaben und Projekte freisetzen, was insgesamt effizienter ist.
   
   
   • Verbesserte Beziehungen: Wenn der Mitarbeiter Verantwortung für seine Arbeit übernimmt, kann dies das Vertrauen und die Beziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter verbessern, da der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass ihm vertraut wird.
   
   
   • Personalentwicklung: Durch das Delegieren von Verantwortung und Autorität kann der Mitarbeiter neue Fähigkeiten erlernen und wertvolle Erfahrungen sammeln, was zur persönlichen und beruflichen Entwicklung beitragen kann.
   Wichtig ist jedoch, Mitarbeitern auf dieser Delegationsstufe zu kommunizieren, weshalb man sie häufig allein laufen lässt und sich ggf. mehr um Kollegen auf niedrigeren Entwicklungsstufen kümmert, da dies sonst dazu führen kann, dass sich der selbständige Mitarbeiter nicht ausreichend wertgeschätzt fühlt.

Der situative Führungsstil bietet einige Vorteile:

• Flexibilität: Ein situativer Führungsstil ermöglicht es Führungskräften, ihren Führungsstil an die sich verändernden Bedürfnisse und Anforderungen der Mitarbeitenden und der Organisation anzupassen.
• Effektivität: Da der Führungsstil an die jeweilige Situation angepasst wird, kann ein situativer Führungsstil dazu beitragen, dass die Ziele der Organisation erreicht werden und die Mitarbeiter effektiver arbeiten.
• Mitarbeiterzufriedenheit: Ein situativer Führungsstil kann dazu beitragen, dass die Mitarbeiter sich gesehen und gehört fühlen und dass ihre Bedürfnisse und Anforderungen berücksichtigt werden. Dies kann zu einer höheren Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter führen.
• Förderung der Selbstständigkeit: Ein situativer Führungsstil kann dazu beitragen, dass die Mitarbeiter mehr Verantwortung und Autonomie erhalten, was sie dazu ermutigt, selbstständiger zu denken und zu handeln.
• Personalentwicklung: Es lohnt sich zu schauen, wo Ihre Mitarbeiter in ihrer Entwicklung stehen und was sie brauchen, um selbständiger zu arbeiten.

Welche Grenzen hat der situative Führungsstil?

• Schwierigkeit beim Anpassen: Es kann schwierig sein, den richtigen Führungsstil für eine bestimmte Situation zu identifizieren und anzuwenden.
• Mögliche Inkonsistenz: Der situative Führungsstil kann zu Inkonsistenz in der Führung führen, da Führungskräfte je nach Situation unterschiedlich handeln können. Dies wiederum kann zu Unsicherheiten bei den Mitarbeitern führen.
• Anspruchsvoller: Der situative Führungsstil erfordert von Führungskräften ein hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, was für manche Führungskräfte schwierig sein kann.

Fazit:

Der große Vorteil bei der Anwendung des situative Führungsstils ist, dass die Führungskraft den Mitarbeitenden individuell begegnet und ihnen die Führung oder Freiraum gibt, den sie brauchen.

Es empfiehlt sich, als Führungskraft regelmäßig zu überprüfen, welche Mitarbeiterreife die einzelnen Mitarbeitenden gerade aufweisen und welche Art von Führung jetzt richtig ist. Dazu kann es hilfreich sein, sich Feedback von den Mitarbeiten einzuholen.

Zudem ist die Kommunikation für diese Modell ein Schlüsselfaktor. Bevor sich Mitarbeiter ungerecht behandelt fühlen, weil sie z. B. im Vergleich zu anderen Kollegen zu viel oder zu wenig Führung oder Freiraum erfahren, sollte klar kommuniziert werden, weshalb sie so geführt werden und für Kollegen vielleicht ein anderer Führungsstil gilt.

Insgesamt gibt das Modell des „situativen Führungsstils“ hilfreiche Handlungsempfehlungen, wie man als Führungskraft auf verschiedene Situationen und unterschiedlichen Bedürfnisse von Mitarbeitenden reagieren kann.

Wie genau Sie den situativen Führungsstil in der Praxis anwenden, lernen Sie in unserem Führungskräftetraining „Grundlagen der Führung“.