13. Reframing-Fragen
Wie Führungskräfte mit systemischen Fragen festgefahrene Deutungen lösen und neue Handlungsmöglichkeiten öffnen.
Hier ein Bonus-Kapitel, ergänzend zu den 12 wirksamsten Fragetypen aus dem Buch: „Das systemische Mitarbeitergespräch - Fragetechniken für Führungskräfte – Klarheit schaffen, Lösungen fördern, Wirkung erzielen“. Erhältlich bei Amazon:
Buch bei Amazon ansehen
Reframing-Fragen (engl. frame = Rahmen)
Reframing-Fragen dienen dazu, eine Situation, ein Verhalten oder ein Problem in einem neuen Rahmen (Frame), also mit einer veränderten Sichtweise zu betrachten. Dabei wird zwischen Bedeutungsreframing und Kontextreframing unterschieden.
Bedeutungsreframing und Kontextreframing
Bedeutungsreframing
Mit Bedeutungsreframing verändern Sie die Interpretation einer Situation oder eines Verhaltens, indem Sie ihr eine neue konstruktivere Bedeutung geben. So kann z. B. eine als belastend empfundene Situation weniger kritisch oder sogar positiv gesehen werden oder einen ganz anderen Sinn erhalten. Stellen Sie sich vor, ein Mitarbeiter sinkt nach einer Kundenpräsentation in den Stuhl: „Oh je – die Kunden haben die ganze Zeit nur kritische Fragen zu unserem Angebot gestellt. Ich glaube nicht, dass wir den Auftrag gewinnen.“ Sie könnten widersprechen oder trösten, beides würde aber den Deutungsrahmen „kritische Fragen = Ablehnung“ nicht verändern. Eine Reframing-Frage tut es:
„Was meinst du – wofür könnten die vielen kritischen Fragen ein Zeichen sein?“Der Mitarbeiter stutzt: „Dass sie sich wirklich mit unserem Angebot auseinandergesetzt haben und gerade alles auf Herz und Nieren prüfen, bevor sie unterzeichnen.“
Kontextreframing
Immer wenn wir etwas wahrnehmen, geschieht dies in einem bestimmten Kontext. Kontextreframing stellt diese Wahrnehmung in einen neuen Zusammenhang. Dies ermöglicht Ihrem Gesprächspartner die Situation noch einmal anders zu sehen. Bemängelt eine Mitarbeiterin etwa: „Ich glaube, ich bin manchmal zu vorsichtig.“ könnten Sie bei der Mitarbeiterin eine neue Sichtweise einbringen, indem Sie fragen:
„Wo würdest du sagen, hat genau diese Vorsicht unser Team schon vor Fehlentscheidungen bewahrt?“So wird das wahrgenommene Schwäche durch einen anderen Kontext zur Stärke.
Das umfassendere Bild erkennen
Es geht bei Reframing nicht darum, dass ich etwas anders deute und dann nur diese Deutung gelten darf, sondern dass ich erkenne, dass ich es immer bin, der Dinge deutet und dass ich mehrere Möglichkeiten habe, eine Situation zu deuten.
Umdeutungen können auch für Sie als Führungskraft hilfreich sein, um den eigenen Standpunkt zu hinterfragen. Vielleicht ist der langsam arbeitende Mitarbeiter sehr sorgfältig bei der Erledigung seiner Aufgaben? Und vielleicht ist die manchmal rücksichtslos wirkende Kollegin einfach nur sehr durchsetzungsstark und ergebnisorientiert?
Für welche Gesprächssituationen Reframing-Fragen besonders hilfreich sind
Reframing-Fragen sind besonders hilfreich, wenn Mitarbeitende Situationen einseitig bewerten, in negativen Deutungen feststecken, Veränderungen als Bedrohung erleben, anderen Personen ungünstige Absichten unterstellen oder sich selbst als machtlos wahrnehmen. Sie öffnen verschlossene Perspektiven, wo Argumente nicht mehr durchdringen.
Typische Wirkung
Reframing-Fragen verändern nicht sofort die Situation, sondern die Bedeutung, die ihr gegeben wird.
Das klingt klein, ist aber oft der Wendepunkt im Gespräch. Denn Menschen handeln nicht nur aufgrund dessen, was passiert. Sie handeln vor allem aufgrund dessen, was sie glauben, dass es bedeutet.
Wenn eine Mitarbeiterin eine Veränderung als Bedrohung deutet, wird sie sich schützen, bremsen oder zurückziehen. Wenn sie dieselbe Veränderung als Möglichkeit zur Mitgestaltung deutet, wird sie eher Fragen stellen, Einfluss nehmen und Verantwortung übernehmen.
So funktioniert`s
- Den aktuellen Rahmen erkennen:
Bevor Sie einen neuen Rahmen ermöglichen können, müssen Sie verstehen, in welchem Rahmen Ihr Gegenüber gerade denkt.- „Das ist typisch …“
- „Immer passiert …“
- „Das bedeutet doch nur …“
- „Der will doch bloß …“
- „Ich kann da sowieso nichts machen.“
- Die Deutung des Mitarbeiters würdigen:
Reframing funktioniert nur dann wirklich gut, wenn sich Ihr Gesprächspartner verstanden fühlt.
Nicht:
„So negativ würde ich das gar nicht sehen.“
Besser (nach dem Prinzip des aktiven Zuhören):
„Das war wirklich unangenehm, oder?“
Oder
„Ich verstehe, dass das Skepsis bei dir auslöst.“ - Prüfen, wie die Situation umgedeutet werden kann:
- Welche positiven Fähigkeiten zeigen sich in dem Verhalten?
- Was könnte die/der Mitarbeitende damit bewusst oder unbewusst positives erreichen wollen?
- Welcher bisher verdeckte Nutzen könnte in der Situation stecken?
Ein Tipp, um einer Situation eine neue Bedeutung zu geben, ist die Frage nach dem Wozu. Statt zu fragen: „Warum ist das passiert?“ ist es hilfreich zu fragen „Wozu ist das passiert?“. Dies löst automatisch die Suche nach Möglichkeiten zur Deutung der Situation aus.
- Die Reframing-Frage stellen
Die Reframing-Frage sollte stets ein Angebot für eine alternative Sichtweise sein, niemals eine Behauptung.Bedeutungsreframing
„Was könnte an dieser Situation, so unangenehm sie ist, auch nützlich sein?“ „Welche Chance verbirgt sich aus deiner Sicht hinter dieser unerwarteten Veränderung?“ „Wenn das Problem einen Nutzen hätte, welcher wäre das am ehesten?“ „Welche Lernchance bietet die Auseinandersetzung mit dem Problem für dich?“ „Wie kannst du die Herausforderung zu einer positiven Aussage darüber machen, was du erreichen willst?“ „Stelle dir vor, diese Situation wäre eine wichtige Lektion in deinem Leben, auf die du in ein paar Jahren dankbar zurückblickst. Welchen Nutzen könntest du dann aus ihr gezogen haben?“Kontextreframing
„In welcher Situation könnte genau dieses Verhalten hilfreich sein?“ „In welchem Kontext ist genau diese kritische Haltung wertvoll?“ „Wann konnte sich dein Team schon darauf verlassen, dass du…?“ „Wo würdest du sagen, hat deine … unser Team schon vor … bewahrt?“ - Den Reframe vom Gegenüber aussprechen lassen
Drängen Sie Ihre Sicht nicht auf. Die Wirkung entsteht in dem Moment, in dem die Mitarbeiterin die neue Deutung selbst formuliert. - Den neuen Rahmen testen
Nicht jede Umdeutung passt. Deshalb sollte der neue Rahmen geprüft werden. „Wie stimmig fühlt sich dieser Blickwinkel für dich an?“ „Was verändert sich, wenn du es so betrachtest?“ „Was wird dadurch leichter – und was bleibt weiterhin schwierig?“ - Den Rahmen in Verhalten übersetzen
Ein neuer Blickwinkel führt häufig auch zu verändertem Verhalten. „Wenn du die Situation so betrachtest: Was wäre dann dein nächster Schritt?“ „Was bedeutet das für das weitere Vorgehen, wenn du das so betrachtest?“ „Mit diesem Blickwinkel: Was würdest du anders ansprechen?“
Beispiel
Führungskraft„Jana, du hast vorhin gesagt, die neue Kundenbeziehungs-Software sei wieder so ein typisches Managementprojekt. Was genau meinst du damit?“
Mitarbeiterin„Na ja, es wird oben entschieden, wir müssen es ausbaden, und am Ende heißt es wieder, wir hätten uns nicht genug angestrengt.“
Führungskraft„Wenn du dem Ganzen eine Überschrift geben würdest, welche wäre das?“
Mitarbeiterin„Wieder ein Projekt, das an der Praxis vorbeigeht.“
Führungskraft„Das klingt nach einer Erfahrung, die du schon öfter gemacht hast.“
Mitarbeiterin„Ja, absolut.“
Führungskraft„Ich kann gut verstehen, dass du dann skeptisch bist. Darf ich dir trotzdem eine Frage stellen, die den Blickwinkel vielleicht etwas verändert?“
Mitarbeiterin„Ja.“
Führungskraft„Wenn diese Skepsis ein wichtiger Hinweis wäre: Worauf würde sie hinweisen?“
Mitarbeiterin„Dass wir früher eingebunden werden müssen. Sonst werden wieder Dinge gebaut, die im Alltag nicht funktionieren.“
Führungskraft„Das ist ein wichtiger Punkt. Welche andere Überschrift könnte dann neben „Projekt an der Praxis vorbei“ noch passen?“
Mitarbeiterin„Vielleicht: Jetzt müssen wir die Praxis rechtzeitig sichtbar machen.“
Führungskraft„Was verändert sich für dich, wenn du es so betrachtest?“
Mitarbeiterin„Dann heißt das: Nicht nur ärgern, sondern aktiv werden und klar machen, was aus unserer Sicht nicht fehlen darf.“
Führungskraft„Was wäre dann ein erster konkreter Schritt?“
Mitarbeiterin„Ich könnte bis Freitag eine Liste zusammenstellen, welche Funktionen unbedingt in der Software enthalten sein müssen.“
Führungskraft„Super Idee. Und was noch?“
Fallstricke: Das sollten Sie vermeiden
- Reframing nicht mit Schönreden verwechseln: Beim Reframing geht es keinesfalls darum, Dinge schön zu reden, nach dem Motto: „Du musst das nur mal positiv betrachten.“ Dies könnte schnell den Eindruck erwecken, dass Sie die Bedenken Ihres Gesprächspartners nicht wirklich ernst nehmen.
- Den neuen Rahmen nicht vorgeben: Wenn Sie sagen „Das ist doch eine Chance“, ist das Ihre Deutung. Sie kann stimmen, aber sie gehört noch nicht Ihrer Mitarbeiterin. Besser: „Unter welchen Bedingungen könnte diese Veränderung auch eine Chance sein?“
- Echtes Leid wegreframen: Bei Trauer, starker Überlastung oder ernster Kränkung ist Umdeuten fehl am Platz – hier braucht es Zuhören. Ein zu früher Reframe wirkt verletzend und zerstört Vertrauen.
Reflexionsfrage für Ihre Praxis
Denken Sie an eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter, der aktuell in einer negativen Deutung feststeckt.
Welche Überschrift würde diese Person der Situation vermutlich geben?
Und welche Reframing-Frage könnten Sie stellen, damit neben dieser Überschrift eine zweite, handlungsförderlichere Bedeutung entstehen kann?
Für die direkte Umsetzung in die Führungspraxis
In unserem Seminar Systemische Fragen für Führungskräfte erfahren und üben Sie, wie Sie mit systemischen Fragen und Werkzeugen mehr Wirkung in Ihren Mitarbeitergesprächen erreichen. Praxisnah, interaktiv und auf Ihre Führungssituation zugeschnitten.
Das Seminar kann auch als Inhouse Seminar gebucht werden.
Zum SeminarÜber den Autor
René Laxy ist Trainer für Führung, Kommunikation und Persönlichkeitsentwicklung. Seit über 23 Jahren begleitet er Führungskräfte dabei, wirkungsvollere Gespräche zu führen – in offenen Seminaren, Inhouse-Trainings und Einzelcoachings.
Seine Schwerpunkte liegen in den Bereichen Führungskommunikation, Mitarbeitergespräche, systemische Fragetechniken, Konfliktklärung und Persönlichkeitsentwicklung.