Dafür müsste man erst einmal die richtigen Mitarbeiter haben: Wie Ihre Haltung über die Wirkung Ihrer Fragen entscheidet
Warum systemische Fragen nicht nur von der Technik leben – sondern vor allem von der Haltung, mit der Führungskräfte Mitarbeitenden begegnen.
Gestern 15:30 Uhr. Der Paketbote überreicht mir einen unscheinbaren braunen Karton und weiß in diesem Moment schon, was darin liegt. Trotzdem schneide ich das Klebeband langsamer auf als sonst. Dann halte ich es in den Händen: mein Buch „Das systemische Mitarbeitergespräch: Fragetechniken für Führungskräfte – Klarheit schaffen, Lösungen fördern, Wirkung erzielen", frisch vom Verlag, gedruckt, gebunden, echt.
Ein ganz besonderer Moment.
Denn zwischen der ersten Idee und dem fertigen Buch liegen rund anderthalb Jahre Arbeit: Konzepte entwickeln, Inhalte strukturieren, Praxisbeispiele sammeln, Kapitel schreiben, überarbeiten, kürzen, neu formulieren und immer wieder die Frage stellen:
Gleichzeitig musste ich an eine Situation denken, die sich erst vor Kurzem in einem Seminar ereignet hatte.
Und genau diese Situation beschreibt aus meiner Sicht sehr gut, worum es in dem Buch eigentlich geht.
Das Wichtigste in 30 Sekunden
Systemische Mitarbeitergespräche funktionieren nicht allein durch die richtigen Fragen, sondern vor allem durch die Haltung der Führungskraft. Wer Mitarbeitenden zutraut, eigene Erkenntnisse und Lösungen zu entwickeln, stellt offenere Fragen, hört aufmerksamer zu und fördert Eigenverantwortung.
Wer dagegen davon ausgeht, dass Mitarbeitende Probleme nicht selbst lösen können, gibt schneller Ratschläge, übernimmt die Verantwortung für die Lösung und verstärkt ungewollt genau die Passivität, die er vermeiden möchte. Dieses Phänomen wird in der Psychologie als selbsterfüllende Prophezeiung bzw. Pygmalion-Effekt beschrieben.
- Die Haltung als Führungskraft beeinflusst die Qualität ihrer Fragen.
- Erwartungen prägen das Verhalten von Mitarbeitenden.
- Systemische Fragen fördern Reflexion, Eigenverantwortung und Lösungsorientierung.
- Ein Growth Mindset schafft Raum für Entwicklung und Lernen.
- Menschen entwickeln sich häufig genau in dem Maß, in dem man ihnen Entwicklung zutraut.
„Dafür müsste man erst einmal die richtigen Mitarbeiter haben“
In einem Seminar zum Thema „Systemische Fragen für Führungskräfte“ besprachen wir kürzlich anhand eines Fallbeispiels, wie man Mitarbeitenden Feedback gibt, bei dem man nicht selbst die Lösung vorgibt, sondern durch gezielte Fragen dabei unterstützt, die Wirkung ihres Verhaltens selbst zu erkennen und eigene Lösungen zu entwickeln.
Während wir ein Fallbeispiel diskutierten, meldete sich ein Teilnehmer zu Wort.
Er sagte sinngemäß:
Ein ehrlicher Einwand. Und ein wertvoller. Denn er führt mitten hinein in die Frage, die über Erfolg oder Misserfolg jedes Mitarbeitergesprächs entscheidet – noch bevor die erste Frage gestellt ist.
Wie Sie jemanden sehen, bestimmt, wie Sie mit ihm reden
Wie Sie jemanden sehen und was Sie ihm zutrauen, ist entscheidend dafür, wie Sie mit ihm sprechen.
Wenn Sie in ein Mitarbeitergespräch mit der inneren Überzeugung gehen:
„Leon wird die Wirkung seines Verhaltens ohnehin nicht selbst erkennen.“
oder
„Leon wird keine brauchbare Lösung finden.“
dann verändert sich Ihr Verhalten bereits, bevor das Gespräch überhaupt begonnen hat.
- Ihre Körpersprache wird direkter.
- Ihre Fragen werden enger.
- Sie erklären schneller.
- Sie geben früher Ratschläge.
- Sie hören weniger aufmerksam zu.
Kurz gesagt:
Und genau das spürt Ihr Mitarbeiter.
Leon merkt, dass ihm wenig zugetraut wird.
Dass seine eigene Sichtweise nicht besonders wichtig erscheint.
Dass die Führungskraft die Antwort bereits kennt.
Was passiert häufig?
Leon wird passiver.
Er denkt weniger selbst nach.
Er wartet stärker auf Vorgaben.
Er verhält sich genau so, wie die Führungskraft es erwartet hat.
Die Erwartung bestätigt sich scheinbar.
Und die Führungskraft denkt:
„Ich wusste doch, dass er das nicht selbst herausfinden würde.“
Die selbsterfüllende Prophezeiung in Mitarbeitergesprächen
Was hier wirkt, ist in der Psychologie gut erforscht. Robert Rosenthal zeigte bereits in den 1960er-Jahren mit dem Pygmalion-Effekt, dass die Erwartungen einer Bezugsperson die Leistung anderer messbar beeinflussen – allein dadurch, wie diese Erwartungen das eigene Verhalten verändern. Der Effekt läuft über Mikrosignale: Blickkontakt, Geduld, Raum für eigene Gedanken. Genau die Signale, die in einem Mitarbeitergespräch über Öffnung oder Verschluss entscheiden.
Eine zentrale Grundannahme systemischer Gesprächsführung
Systemische Gesprächsführung basiert auf einer Haltung, die zunächst ungewohnt wirken kann.
Sie lautet:
Das bedeutet nicht, dass jeder Mensch sofort jede Lösung kennt.
Es bedeutet auch nicht, dass Führungskräfte überflüssig werden.
Vielmehr bedeutet es:
Menschen entwickeln häufig bessere Lösungen, wenn sie dabei unterstützt werden, ihre eigenen Denk- und Handlungsmöglichkeiten zu entdecken.
Genau dafür sind systemische Fragen da.
Sie liefern keine fertigen Antworten.
Sie öffnen Denkprozesse.
Sie helfen dabei,
- Zusammenhänge zu erkennen,
- Perspektiven zu wechseln,
- Ressourcen sichtbar zu machen,
- und eigene Lösungen zu entwickeln.
Warum die Haltung wichtiger ist als die Fragetechnik
Viele Führungskräfte interessieren sich zunächst für konkrete Fragetechniken.
Das ist verständlich.
Schließlich möchte man wissen, welche Fragen funktionieren.
Doch in meinen Seminaren zeigt sich immer wieder:
Die Qualität einer systemischen Frage hängt nicht nur von ihrer Formulierung ab.
Sie hängt vor allem von der Haltung als Führungskraft ab.
Wer fragt, aber innerlich bereits überzeugt ist, dass sein Mitarbeiter die Antwort ohnehin nicht finden wird, stellt andere Fragen.
Wer hingegen davon ausgeht, dass sein Gegenüber grundsätzlich lern- und entwicklungsfähig ist, hört anders zu.
Er gibt mehr Raum.
Er bleibt länger neugierig.
Und genau dadurch entstehen oft die besten Gespräche.
Die Forschung zum wachstumsorientierten (Growth) Mindset, maßgeblich geprägt durch Carol Dweck, stützt das: Menschen, denen Vertrauen entgegengebracht wird, ihre eigenen Fähigkeiten entwickeln und ausbauen zu können, entwickeln tatsächlich mehr Fähigkeiten und erreichen höhere Leistungen. Nicht, weil sie „begabter" wären – sondern weil die Erwartungshaltung ihrer Umgebung Raum zum Wachsen gibt.
Was das für Ihr nächstes Mitarbeitergespräch bedeutet
Drei Impulse, die Sie ab Montag umsetzen können:
- Prüfen Sie Ihre Erwartung vor dem Gespräch.
Fragen Sie sich ehrlich: Was traue ich dieser Person zu? Wenn die innere Antwort lautet „wenig", gehen Sie nicht zuerst an Ihre Fragetechnik – gehen Sie an Ihre Annahme. Eine hilfreiche Gegenfrage an sich selbst: In welcher Situation hat diese Person schon einmal eigenständig eine gute Lösung gefunden? - Stellen Sie die Frage – und halten Sie die Stille aus.
Eine offene Frage wie „Wie hast du die Situation im Termin gestern erlebt?" entfaltet ihre Wirkung erst, wenn danach Raum bleibt. Wer nach drei Sekunden selbst weiterspricht, signalisiert: Ich habe die Antwort eigentlich schon. - Würdigen Sie eigene Erkenntnisse stärker als richtige Antworten.
Wenn ein Mitarbeiter selbst auf eine Wirkung oder Lösung kommt, ist das mehr wert als die schnellere Lösung, die Sie vorgegeben hätten – weil sie getragen wird. Verstärken Sie genau das: „Wie bist du darauf gekommen?"
Ein Moment der Dankbarkeit
Genau um dieses Zusammenspiel aus Haltung und Fragetechnik geht es in meinem Buch „Das systemische Mitarbeitergespräch: Fragetechniken für Führungskräfte – Klarheit schaffen, Lösungen fördern, Wirkung erzielen", das jetzt am 16. Juni erscheint.
Als ich das fertige Buch nun erstmals in den Händen hielt, war da vor allem eines:
Dankbarkeit.
Dankbarkeit für die vielen Führungskräfte, die ich in den vergangenen Jahren begleiten durfte.
Für die Erfahrungen aus Seminaren, Coachings und Workshops.
Und auch für Fragen wie die des Seminarteilnehmers.
Denn genau solche Diskussionen machen deutlich, worauf es in Führung letztlich ankommt:
Nicht nur auf Methoden.
Sondern auf die Haltung, mit der wir Menschen begegnen.
Vielleicht ist das die wichtigste Erkenntnis aus anderthalb Jahren Arbeit an diesem Buch:
Menschen entwickeln sich oft genau in dem Maß, in dem wir ihnen zutrauen, sich entwickeln zu können.
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Häufige Fragen (FAQ)
Was ist ein systemisches Mitarbeitergespräch?
Ein systemisches Mitarbeitergespräch ist ein Führungsgespräch, in dem die Führungskraft nicht Lösungen vorgibt, sondern durch offene, systemische Fragen den Mitarbeitenden dabei unterstützt, Zusammenhänge, Wirkungen und Lösungen selbst zu erkennen. Grundlage ist die Annahme, dass Menschen die Ressourcen für Veränderung bereits in sich tragen.
Funktionieren systemische Fragen bei jedem Mitarbeiter?
Systemische Fragen wirken bei den allermeisten Menschen – vorausgesetzt, die Haltung der Führungskraft stimmt. Spürt ein Mitarbeiter, dass ihm die Lösung nicht zugetraut wird, reagiert er passiv. Die Wirksamkeit hängt also weniger vom Mitarbeiter ab als von der Erwartung, mit der die Führungskraft ins Gespräch geht.
Was ist die selbsterfüllende Prophezeiung in der Führung?
Eine selbsterfüllende Prophezeiung entsteht, wenn die Erwartung einer Führungskraft – etwa „der Mitarbeiter findet keine eigene Lösung" – ihr eigenes Verhalten so verändert (engere Fragen, schnellere Ratschläge, direktivere Körpersprache), dass der Mitarbeiter tatsächlich passiver wird und die Erwartung bestätigt. Erforscht ist dieser Mechanismus unter anderem als Pygmalion-Effekt (Rosenthal).
Was bedeutet Growth Mindset für Führungskräfte?
Ein Growth Mindset (Carol Dweck) beschreibt die Überzeugung, dass Fähigkeiten entwickelbar sind. Für Führungskräfte heißt das: Wer Mitarbeitenden Entwicklung zutraut und das im Gespräch spürbar macht, schafft die Bedingungen, unter denen Menschen tatsächlich wachsen und höhere Leistungen erreichen.
Wann erscheint das Buch „Das systemische Mitarbeitergespräch"?
Das Buch „Das systemische Mitarbeitergespräch: Fragetechniken für Führungskräfte – Klarheit schaffen, Lösungen fördern, Wirkung erzielen" von René Laxy erscheint im Juni 2026 und ist u. a. über Amazon erhältlich.
Über den Autor
René Laxy ist Trainer für Führung, Kommunikation und Persönlichkeitsentwicklung. Seit über 23 Jahren begleitet er Führungskräfte dabei, wirkungsvollere Gespräche zu führen – in offenen Seminaren, Inhouse-Trainings und Einzelcoachings.
Seine Schwerpunkte liegen in den Bereichen Führungskommunikation, Mitarbeitergespräche, systemische Fragetechniken, Konfliktklärung und Persönlichkeitsentwicklung.