Richtig loben als Führungskraft: 11 goldene Regeln für motivierendes Lob
Die Wirkung von Lob
Vor kurzem sagte mir eine Führungskraft im Seminar: „Lange Zeit war Lob schon ein Daumen hoch im Chat.“ Er selbst begründete seine Aussage damit, dass ihm selbst Lob nicht so wichtig sei. Er rede viel lieber über Probleme, als ständig zu loben, was alles toll gelaufen ist.
Dabei haben Wertschätzung, Lob und Anerkennung eine große Bedeutung für Mitarbeitende. So sind z. B. nach einer Studie der Manpower GmbH & Co. KG für knapp die Hälfte der Mitarbeitenden das wichtigste im Job, dass ihre Führungskräfte wertschätzend agieren, ehrlich Feedback geben und Interesse an ihnen als Mensch zeigen. Richtig zu loben zahlt sich aber auch für Führungskräfte und Unternehmen aus. Eine aktuelle Studie von Gallup zeigt, dass sich durch mehr Lob und Anerkennung die Produktivität in Unternehmen um 9 % steigern und die Fehlzeiten um 22 % verringern ließen.
Wenn Mitarbeitende sich nicht anerkannt fühlen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie das Unternehmen verlassen um74 % höher. Ein besonderes Arbeitsergebnis unkommentiert zu lassen, ist einer der größten Motivationskiller. Mitarbeitende, die sich besonders ins Zeug legen und dafür keinerlei Anerkennung erhalten, sehen auf Dauer keinen Grund, sich zu engagieren.
Anlässe zum Loben:
- Die Erledigung von Arbeiten/Aufgaben, die:
- besonders schwierig oder kompliziert waren
- besonders umfangreich waren
- eine besonders hohe Genauigkeit erforderten
- unter Zeitdruck rechtzeitig fertiggestellt werden konnten
- besonders wichtig waren
- mit hohen Risiken verbunden waren
- Tätigkeiten, die zum Teamzusammenhalt und Teammotivation beigetragen haben
- Positive Veränderungen nach einem Feedbackgespräch
- Persönliche Zielerreichung
- Erfolgreicher Projektabschluss/li>
- Die Überwindung von eigenen Hürden
- Bei der Übernahme von Sonderaufgaben
Doch nicht jeden Tag erbringen Mitarbeitende besondere Leistungen. Daher sollten auch zuverlässige Arbeit sowie beständiger Einsatz und Anstrengung wahrgenommen und gewürdigt werden. Nun könnte man einwenden, dass Mitarbeitende doch genau dafür eingestellt und bezahlt werden. Das Problem dabei ist jedoch, dass das Geld ja nicht in dem Moment „sprudelt“, wenn sich der Mitarbeiter gerade anstrengt. Für eine Austauschbeziehung „Leistung gegen Geld“ fehlt hier die direkte Verbindung. Der Wunsch, dass die eigene Leistung „gesehen“ wird ist also durchaus berechtigt. Sollten Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre eigene Leistung überhaupt nicht wahrgenommen wird, kann es durchaus vorkommen, dass sie ihre Anstrengung reduzieren oder beginnen nach einem neuen Job zu suchen, wo sie die gewünschte Anerkennung erhalten. Ähnlich verhält es sich, wenn sie merken, dass Kollegen mit geringerem Einsatz genauso gewertschätzt werden.
Durch Lob erfahren Mitarbeitende, welches Handeln von der Führungskraft und dem Unternehmen als wünschenswert angesehen wird. Daher verstärkt Lob erwünschtes Verhalten. Dies ist für unerfahrene Mitarbeitende umso wichtiger, um Orientierung zu erhalten.
11 goldene Regeln für motivierendes Lob:
- Loben Sie zeitnah – damit der Zusammenhang zur Leistung erkennbar ist
Ein Lob verliert an Wirkung, wenn es zu lange aufgeschoben wird. Der Zusammenhang zur konkreten Leistung sollte für den Mitarbeitenden klar erkennbar sein.
Beispiel:
„Deine Präsentation heute Vormittag im Team-Meeting war richtig stark – besonders wie du die Zahlen mit den Kundenaussagen verknüpft hast. Danke dafür.“
- Loben Sie konkret – vermeide austauschbare Floskeln
Je genauer Sie benennen, was gut war, desto authentischer und glaubwürdiger wirkt Ihr Lob. Ein pauschales Lob wie: „Ich bin mit deiner Arbeit zufrieden“ wirkt austauschbar und unpersönlich. Zeigen Sie auch gerne auf, welche positiven Folgen das gelobte Verhalten hatte. Das verstärkt die Wirkung und macht den Wert der Leistung deutlich.
Beispiel:
„Mir hat besonders gefallen, dass du im Kundenprojekt proaktiv die Lieferprobleme adressiert hast. Das hat uns im weiteren Verlauf viel Zeit erspart.“
- Loben Sie persönlich – statt per Rundmail oder Floskel
Lob wirkt im direkten Gespräch am stärksten. Wenn sich dazu gerade keine Gelegenheit ergibt, ist eine kurze Nachricht per E-Mail oder WhatsApp besser als gar kein Lob.
Beispiel:
„Ich wollte dir kurz noch Danke sagen. Wie du gestern beim Kunden die Argumentation vorgestellt hast, war Gold wert.“
- Loben Sie situationsgerecht – vor den Kollegen oder persönlich 1:1, je nach Typ
Manche Mitarbeitende blühen bei Lob vor anderen auf, andere bevorzugen eine wertschätzende Rückmeldung im vertraulichen Rahmen. Einigen ist sogar geradezu peinlich, vor der Gruppe gelobt zu werden. Vor Kollegen zu loben kann dazu führen, dass diese sich ebenfalls ins Zeug legen, um zukünftig gelobt zu werden, es kann aber auch zu Neid und Missgunst gegenüber dem Gelobten führen. Hier gilt abzuwägen, was für den einzelnen und das Team am besten passt.
Beispiel (öffentliches Lob im Team-Meeting):
„Danke noch mal Anja. Du hast den neuen Onboarding-Prozess wirklich sehr strukturiert und klar gestaltet. Davon werden wir noch lange profitieren.“
- Loben Sie auch den Einsatz – nicht nur das Ergebnis
Nicht immer ist das Resultat perfekt, aber der Weg dorthin verdient Anerkennung – vor allem bei herausfordernden Aufgaben.
Beispiel:
„Auch wenn der Pitch am Ende nicht zum Zuschlag geführt hat – wie intensiv du dich reingearbeitet hast und das Team geführt hast, war beeindruckend.“
- Loben Sie wohldosiert – ohne zu übertreiben
Lob sollte weder zu selten noch bei jeder Kleinigkeit geäußert werden. Auch übertriebenes Lob wie „Unglaublich wie du das wieder gemacht hast. Eine echte Meisterleistung. Ohne dich könnten wir hier dicht machen“ kann unglaubwürdig wirken.
Beispiel:
„Ich finde es klasse, wie du Woche für Woche einen so verlässlichen Überblick über die Aufgaben im Team hältst – das bringt uns enorm voran.“
- Loben Sie auch kleine Fortschritte – besonders bei Entwicklungsthemen
Gerade bei Lernprozessen oder neuen Herausforderungen wirkt Lob für Fortschritte motivierend und stärkend.
Beispiel:
„Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten Meetings deutlich klarer und strukturierter präsentierst. Das zeigt, wie sehr du an dir arbeitest.“
- Loben Sie auch in stressigen Zeiten – gerade dann zählt es
Auch wenn es hektisch ist: Ein kurzer Moment der Anerkennung wirkt wie ein Motivations-Booster – besonders unter Druck.
Beispiel:
„Du hast den Projektstart echt gut vorbereitet. Ich habe mitbekommen, wie viel Energie du da investiert hast.“
- Loben Sie uneingeschränkt – ohne es gleich wieder zu entwerten
Bitte schränken Sie ihre lobenden Worte nicht gleich wieder ein, wie z. B.: „Toll wie schnell du dich inhaltlich eingearbeitet hast. Warum zeigst du nicht immer so eine Leistung?“.
Beispiel:
„Ich finde deinen Projektbericht wirklich vorbildlich strukturiert. Besonders beeindruckt hat mich, dass du nicht nur die Risiken benannt hast, sondern auch gleich Lösungsvorschläge mitgeliefert hast.“
- Loben Sie passend nach Entwicklungsstand
Wenn Sie einen Mitarbeiter dafür loben, dass er seinen regulären Aufgaben ohne größere Fehler nachkommt, wie z. B.: „Toll, dass du den Brief fehlerfrei formuliert hast“, wird sich dieser eher herabgestuft fühlen.
Beispiel:
„Ich finde deine Präsentation sehr überzeugend, sowohl vom Inhalt als auch der Struktur. Besonders gut gefallen hat mir …“
- Loben Sie das Verhalten – nicht Charaktereigenschaften
Loben Sie Handlungen und Leistungen, nicht Charaktereigenschaften. Verhalten kann im Gegensatz zu persönlichen Eigenschaften von Mitarbeitenden direkt gesteuert werden. Das macht Lob reproduzierbar.
Beispiel:
„Wie du gestern bei dem unzufriedenen Kunden aktiv zugehört hast und dann Schritt für Schritt eine Lösung entwickelt hast, fand ich sehr professionell und lösungsorientiert.“
Nach dem Lob können systemische Fragen dabei unterstützen, um über das gelobte Verhalten bzw. die erbrachte Leistung in den Dialog zu kommen und eventuell noch weiter auszubauen.
- Worauf führst du zurück, dass es (so gut) funktioniert hat?
- Wenn du dieses [Ergebnis (z. B. erfolgreicher Kundenabschluss] wiederholen wollen würdest. Welche einzelnen Schritte müsstest du der Reihe nach durchgehen, damit es wieder funktioniert?
- Wenn deine Aufgabe ist, dass alle im Team zu diesem [Ergebnis] kommen. Wie würdest du dies angehen?
- Wie können alle im Team von dieser Erfahrung profitieren?
- Wie schätzt du die Wahrscheinlichkeit auf einer Skala von 1 bis 10 ein, dieses Vorgehen auf andere Bereiche zu übertragen?
- Wenn ich den Kunden fragen würde, was er an deiner Lösung besonders schätzt. Was denkst du, was er antworten wird?
- Welche deiner persönlichen Stärken haben dir geholfen, diese Herausforderungen zu meistern?
- Welche Lernchance bietet sich für dich aus diesem Fall?
- Wo kannst du diese Erkenntnisse in deine tägliche Projektpraxis integrieren?
- Wie kannst du dich während deiner Arbeit immer wieder an das Gelernte erinnern, um sicherzustellen, dass du es weiter beibehalten kannst?
Fazit: Loben ist Führungskompetenz
Gutes Loben ist keine Kür, sondern ein Führungsinstrument, das Motivation, Bindung und Leistungsbereitschaft stärkt. Es kommt auf das Wie und Wann an – nicht auf die Lautstärke. Nehmen Sie sich bewusst Zeit, Erfolge zu sehen und anzuerkennen. Ihre Mitarbeitenden werden es Ihnen mit Engagement, Vertrauen und Loyalität danken.
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